企業投入資源從事教育訓練，其目的不在乎藉此改變員工的心態、行為、能力；進而提升員工工作績效，並帶動部門績效的提高，達到組織績效持續提升的目的。在訓練發展的理論中，有關訓練遷移的效果，談的也是這樣的觀念。而最近美國訓練發展專家Kirk Patrick 提出修正訓練四層次評估模式時，也從類似「以終為始」的概念，強調從績效的面向，去思考訓練的做法與目的。
若訓練最終的目的是為了提升績效，所有的訓練成果就應該反應在績效表現上的前提假設是成立的。那訓練的規劃與執行，就必需多從員工的角度出發，從員工的真正需求去考量；否則訓練與績效表現的「學用落差」就會一直存在。
那企業教育訓練單位人員，要如何做才能縮小這種「學用落差」，透過教育訓練真正提升績效？個人提出兩個觀點，供大家參考。
