【暉哥看時事談管裡】

其實中信兄弟事件，完全是個跟領導與人力資源有關的議題，或許可從下列幾點來看：


1. 跨文化管理的問題。包含了本土教練與外籍教練不同的領導風格、互動方式産生的問題，外籍教練融入本土文化的問題。過去聘請外籍教練的結果，好像日本教練成效大於美國教練，或許跟台灣的棒球文化有關。聘任外籍教練，除領導者力挺外，本籍教練的協助更是不可或缺的成功。相互理解、相互信任、相互調整、相互融合，才能發展出最適合的文化與運作方式。若在一個績效導向的組織中，只追求短期的成績，此一融合勢必更加困難。

2. 台灣這幾年開始導入美國棒球的球風，但是球團的文化與教練的領導風格還是台式的，球員的心態更台式。教練與球員只看到美式球風的表面，沒有深入瞭解其內涵，要知道美式管理與是很多細節的累積，而自我管理更是重要的基礎，所以我們永遠只學到表象而非內涵。導入美式球風，絕非只導入美式教練團這麼簡單。

三階段人力資源策略，留下優秀人才

在人才難尋的時代中，企業最心酸的事莫過於自己好不容易培育出的優秀人才在能發揮最大價值時，離開了企業。當然，企業也會竭盡所能的思考各種方法留下優秀人才，特別是針對新世代的年輕人。但是，在不同職涯階段的員工，有著不同的需求，企業必須能針對這些需求給予回應，才能對症下藥，解決問題。

 

若我們再配合馬斯洛需求層次理論的五個需求: 生理需求、安全需求、歸屬需求、尊重需求、自我實現的需求來看；或許可以從三個階段來看企業的留才策略。

 

第一階段: 滿足基本需求，透過學習自我成長

 

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