化被動為主動的教育訓練

2005年有幸參與在 GE 紐約訓練總部Crotonville 管理學院舉辦的 Executive Program，親身體會到一個世界級的公司人才培育的成功之道。提前抵達Crotonville 管理學院時，恰巧遇到一群剛結訓的學員在商品部購買背心、夾克等商品(並不便宜)，好奇的跟這些學員聊聊天，一些話讓我有很深的領悟。這些人都是經過激烈的競爭，並維持好的績效表現才能來這受訓。買背心、夾克等商品是回到工作崗位時可以穿，讓大家知道我來Crotonville 管理學院受過訓，是一種榮譽感的展現。若每家公司的教育訓練都能辦到這種程度，我相信一定是成功的教育訓練。

 

【暉哥隨筆】MBA 教育新思維

過去的管理學院為企業培養了許多優秀的管理人才，但卻未能為企業孕育出符合新環境所需的領導人才。在這充滿機會，且環境變化快速的時代，需要的是有前瞻性、具創意、能接受挑戰的領導人才。

理念

“True MBA Program”的辦學思維：

360度績效回饋一定是公平的嗎?

績效管理制度是組織所有管理制度中最基本也是最重要的制度，因為它是所有管理制度的基石。組織很多管理制度出問題時，追根究底的結果，關鍵都在績效管理。但，績效管理也是最難解，最難做到讓大家滿意的制度。畢竟，績效管理的結果是和升遷與獎金結合在一起的。

 

一個人打考績較主觀，多個管道，多些人一起來打考績就相對客觀，這或許是360度績效回饋 (performance feedback) 產生與被運用的主要原因。但，360度績效回饋制度真的可以解決績效評核過程中主觀的問題嗎？360度績效回饋制度就一定是公平的績效管理制度嗎? 在實施前，可能有幾個問題要先釐清。

 

當我的部屬都是叔叔伯伯阿姨

「我進公司時你還在讀小學一年級」，「我的兒子年紀都比你大了」。這或許是基層年輕主管最常在工作場合聽到的話，一些既刺耳又無奈的話語。

基層年輕主管的另一個疑惑點是，為什麼以前是同事時都很照顧我，可是我一當上主管就變得陌生，甚至產生敵對的狀態。

基層年輕主管帶領資深員工的確是一件不容易的事情，特別是新手主管，所面對的挑戰更大。以下幾個方法，或許值得試試：

「末位淘汰制」績效管理制度的成功關鍵因素

淘汰績效表現不好的員工，對組織績效的提升與人員的管理當然有其正面意義。這也是世界上很多公司透過強迫分配法的績效管理制度，固定淘汰績效百分比最後3%, 5%, 或 10%員工的原因，以達成汰弱扶強，增加組織成員流動性的機會，建立活性的組織文化。

 

但在實施這套「末位淘汰制」的績效管理工具時，並需符合幾個基本假設，才能落實此制度，否則會有反效果的現象產生。

 

都做了，為什麼還是有問題?

 

這或許是很多經理人頭痛的問題：我們這些都有做啊!為什麼還是有問題？這也事我在企業診斷過程中最常看見的現象。那為什麼會產生「都做了，還是有問題」的現象呢？

 

1.     有做，但是沒做徹底。很多經理人的問題出在執行力。是做了，但是未落實。做只有做表面，未能深根。員工不能將其內化成工作的一部分或部門主管不能將其內化組織文化的一部分。所以呈現出來的只有表層的工作結果。如企業導入ERP，ERP 的確是個有強大功能的管理工具。但你若只懂得ERP最基本的精神，不能將ERP的功能做最極致的運用，只停留在最基本的運用，那效果就不大了，甚至沒有效果。

塑造具創造力的組織

 

 

 

創造力(creativity)是組織創新(innovation)的來源，是組織產生活力(energy)的動力，更是組織變革(change)的基礎。每個組織都希望自己充滿創造力，以確保組織的競爭優勢。但創造力不是說有就有的，也並非每個組織皆可成為具創造力的組織;要使組織富有創造力，須有管理機制的配合，並建立富創造力的組織文化。

 

我一直認為「創造力」是一種「管理」;亦即，組織之所以能具有創意，是因為組織管理機制的特色，讓員工的創意潛能能充分發揮，帶動組織創意的成長。

 

沒有傾聽員工聲音的會議不叫溝通

 

 

 

某位新手主管生著悶氣，很無奈的說，都開過四、五次會議了，怎麼可以批評我沒有溝通。問題是，會是開了，但別人的意見你聽進去了沒有。若四、五次會議永遠繞著自己的意見走，別人的話你也聽不進去，最後的結論還是自己的意見，這不叫溝通，只是指令的傳達而已。

 

領導者的溝通角色，雖為資訊的創造者;但領導者的溝通責任，是創造組織內開放的溝通氣氛 ，並建立組織 「對話」(dialogue)的機制。開放的溝通氣氛，意味組織內各階層的人員都能分享組織各類資訊，其目的在於打破組織的藩籬與階層體制，傾聽各階層員工的聲音，這也是 「知識管理」的基礎。而所謂「對話」是指透過雙方的彼此了解，分享不同觀點，達成共有共享的溝通意義。這是組織重要的溝通機制，更是尋求與追隨者合作一體，共享組織意義與價值的最好溝通方式。

開個兼具效率與效果的會議

開會是組織透過溝通、協調、達成共識的必備工具，開會也是組織領導者宣達重大決策的管道，開會更有可能是組織創意的來源，有許多組織的創意是來自於腦力激盪的會議。

 

但不可否認的，組織一連串的會議，已成為組織員工、特別是組織主管的夢魘。一個接一個的會議，使得主管精疲力竭，聞會色變，要是開會有達成目標，那主管的犧牲還算值得;最怕的是，當主管犧牲許多時間，卻未達成既定成果，那組織所付出的代價就相當可觀了。畢竟每個組織員工的時間相當珍貴，都是組織生產力的基礎。因此，組織領導者如何善用 「會議」這個工具，讓每一次的會議都具有「效率」，又有「效果」，已成為領導者的重大挑戰。

建立願景是領導者的首要任務

願景是「領導者對組織可預見未來的一種夢想」。

 

透過此一願景的建立，領導者可帶動組織的變革，並藉此訂定組織發展的最終目的，將組織目標訴諸更高的理想，更可促進部屬對組織的忠誠與希望。

 

基本上願景具有四大功能：

1．它可以連接組織的現在與未來，讓組織成員對組織發展有清楚的輪廓。

2．它可以用以激勵部屬、蓄積部屬對組織的認同感。

3．它透過對組織未來的勾勒，給部屬有意義的工作去做。

4．它可為組織建立卓越的標竿。

 

授權才會是個快樂的領導人

授權(empowerment)是組織透過授權給部屬的方式，達成組織權力分享的目的。授權現在的定義和過去我們所了解的授權(delegation)有所不同。過去的授權是最基本的權力分享方式，主管在一定的範圍內，將某些權責指定移轉給所屬部屬完成特定工作。而現在授的權是種全面性的權力分享方式，最主要的區隔在於尊重「專業」的精神。在現在授權的架構下，不僅僅權力下放了，更重要的是主管完全相信部屬的專業知識與能力，完全將「專業」下放給部屬做決定。

 

做個願意授權的好主管

為了迅速回應環境與顧客的需求，領導者須學習授權(empowerment)給部屬，以符合「速度」的趨勢。再加上領導者日理萬機，若凡事都得自己作主，採取集權式的強勢領導作風，那領導者將會被許多繁瑣的雜事影響，無法靜下心來思考組織未來的願景與策略，帶領組織迎向未來的挑戰。

 

領導者要學習授權給部屬，首先必須去了解哪些事可以授權，亦即授權的內涵，才可使授權發揮最大的效能。領導者授權的內涵，完全基於授權的目的是什麼。著名的領導學者Yukl曾提出幾項基本原則，是值得領導者遵循的。

 

換位子就要換腦袋

「為何某人換個位子後，整個想法、做法都不一樣了？」這是很多人心中常會覺得困惑的地方。「換位子，換腦袋」也常成為很多員工嘲諷別人為了某種職位，放棄自己原有理念的代名詞。

 

究竟在組織中，「換位子，換腦袋」是正常的現象，抑或只是個人想保住某個職位，所做出的個人行為，或許我們可從管理的角度加以思考。

 

拔擢適任的主管

 

 

 

在美國頗受歡迎的暢銷企管書《呆伯特法則》，曾提到一個極具諷刺性的基本觀念：最無能的員工，會按照既定的管道，升遷到對公司最無害的位置─「主管」。

 

此語似乎暗示著我們，組織並非有系統地且正確的挑選和晉升最有行政管理與領導能力的人來擔任主管的職務。難怪在此書所從事的調查中，令員工最不滿意的管理措施，竟是主管的選派。

 

在所謂的「彼得法則」中也提過「每個有能力的員工，最後都會升遷到他們能力無法勝任的位置」。此兩個法則，論點雖有不同，但都不約而同地隱喻著升遷的迷思。是否目前組織的升遷制度是提拔人才、協助組織發揮領導的效能的管理措施；抑或傳統的升遷制度，反而製造了組織更多的問題，甚至產生抑制人才發展的不良結果，值得領導者深思。

 

塑造自己成為魅力型領導者

 

 

固然在領導理論中有所謂的「特質理論」，相信一位優秀的領導者必天生具備某些特質，但特質畢竟是有限的，而潛能是無限的。

 

一個好的領導者除了須具備諸如魅力、照顧部屬、創意、勇氣、正直、負責可靠等特質外;更應積極開發自己的潛能。而領導潛能的發揮，其中非常重要的一項即是透過不斷的學習。因為一位好的領導者，不但要具備特質，更重要的，領導者須了解到領導者可以被培養，而且必須要被積極地訓練與培育。

 

在此環境高度變動、不穩定與資訊高度發展的世紀中，領導者如何將自己塑造、培育成「魅力型的領導者」，更是組織變革能否成功的關鍵因素。

 

經驗無用論

資訊科技的快速發展，與環境的迅速變遷，使這世界呈現出嶄新的面貌，這一波環境變化的速度與範圍，遠超過許多人的想像，更重要的是，這一波變化的浪潮並沒有停止的跡象，它不但持續改變，且改變的速度更加快速。

 

在過去，企業所面對的是一個穩定的環境，鮮少有變化，也就是說，外在環境的變化是一種非「常態」；但在現今的世紀，企業必須了解，這世界唯一不變的事就是這世界天天在「變」，企業所面對的將是天天在迅速改變的動態環境。

 

團隊是最好的教育訓練工具

 

 

團隊的主要目的是透過組織和管理一群人，讓他們在團隊所投入的心力能有效地凝聚、發揮;同時也透過團隊的運作過程，能夠學習到更多工作上的知識、技巧與經驗。而所謂的團隊(team)，是指一小群具有不同技能的人，互相依存地工作在一起，這群人認同於一共同目標，而為了達成此目標，他們貢獻自己的能力，扮演好自己的角色，彼此分工合作，溝通協調，齊心努力，並為此一目標的達成與否，共同承擔成敗責任。