員工離職是企業不願見到的現象，特別是企業花了心血栽培的優秀員工。對於忠誠度特別重視的企業，往往把員工的離職視為一種背叛，經常在員工離職後就設下了永不錄用的規定。年輕世代的員工，穩定性較差，比較有自己的想法，喜歡給自己的職涯有更多變化與更多選擇的空間。他們選擇離職，當然背後有很多因素，但不見得是不喜歡這家企業，更談不上背叛。有時純粹只是想換個跑道，給自己休個長假，嘗試一下不一樣的職涯選擇。從很多企業在儲備幹部計畫 (MA program) 的高流失率，就可以理解現在年輕世代員工跟我們想像是不一樣的。
員工為何離職 ?
很多研究都提出了員工之所以離職的原因，我個人認為員工離職的原因，不外乎 ：
1)
遇到不好或不喜歡的主管，主管領導能力與風格的問題。
2)
看不到自己在企業的未來或升遷管道受阻。
3)
待了一陣子後，不習慣或不喜歡組織的文化或管理制度。
4)
失望的工作環境與工作氛圍，同事的排擠，不好的人際關係。
5)
績效不彰，無法勝任工作。
6)
獲得更好待遇，更好職涯發展的工作機會。
若我們仔細分析這些因素，除了員工績效不彰，無法勝任工作外，大部分的原因還是來自企業本身。也就是說，若企業能加以改進員工不滿意的項目，這些員工是有機會繼續留下來或回來繼續與企業一起努力的。可惜的是，這往往是被企業忽視掉的地方；或者員工認為企業沒有改善的空間。所以，員工之所以選擇離開，或許只是現階段一種無奈的展現。
「貢獻度」大於「忠誠度」的時代
「貢獻度」與「忠誠度」何者重要？當企業擁有很多忠誠度大於貢獻度的員工，是一個認同感的展現嗎？對企業是好的嗎？
對企業而言，貢獻度應該是前提，因為那是企業成長的關鍵。試想，有一位員工，只願意待了一年，但這一年他對你的組織有高度貢獻度，也完成了階段性的目標，這對企業也沒甚麼不好，關鍵只在於企業能用甚麼方式留他下來。但有時他的需求不是企業現有規模下能提供的，此時讓他去別的地方發展也是好事。只要企業能繼續找到這樣有貢獻度的員工，一棒接一棒，每個人在每一階段都有階段性貢獻，接力完成企業的目標，也不失為一種用人的方式。而原本離職的員工若能在不同企業成長磨練後，在另一階段，他願意再回來貢獻他的所長，對企業也是一件好事。
營造好聚好散的氛圍，離職不出惡言，做好離職管理，不要把離職當背叛，離開時雙方都不要口出惡言，維持良好互動關係，繼續保持聯繫，讓離職員工永遠成為未來企業人才來源管道之一。
一個好的企業，會讓員工在離職後，仍對老東家讚賞有加，甚至願意推薦親朋好友到老東家工作，也以曾經身為老東家的一員感到驕傲。
而人力資源部門，透過離職訪談，深入了解員工離職真正原因，以避免其他優秀人才會再以相同的原因離職，更是重要，這也是離職管理的的重點。最怕的是，高階主管不願意去了解員工離職的真正原因，或是心態上就把離職當背叛，在情緒的影響下，認為離職員工都是做負面的陳述與批評，未去深入了解原因，錯失改善的機會，導致更多優秀人才的流失。
敞開大門，歡迎能對企業有貢獻度的優秀員工回流
為何讓優秀員工回流是一個重要的人才來源的管道？我個人認為：
1)
這些員工對原本企業本身就熟悉，可以無縫接軌，很快上手。
2)
或許離開後，老東家已經做了很多的改變，一些當初離開的因素消失了，可讓這些員工繼續發揮所長。
3)
在外面轉了一圈，發覺每家公司狀況都差不多，離開也沒有更好。當有此體認，回到老東家會更懂得珍惜。
4)
經過其他企業的磨練，專業提升，人際網絡也更廣了，可為企業做出更大貢獻。
當然我們談這個的前提是，這位員工是優秀的，也遵守了離開原公司應該有的倫理道德守則。
台灣很小，產業的範疇也很小。與其塑造一個敵人，不如多一個朋友。現在的時代，一生的職涯只會待過1-2家公司的員工會越來越少。年輕世代對職涯的看法，高流動性，不穩定性都會越來越明顯。企業不如以開放的心胸來看待離職的問題，體認貢獻度的重要性，並透過離職管理發現問題，改善問題。張開手臂，歡迎所有能對企業有貢獻度的員工。切莫再有離職就是背叛，只要離開公司就永不錄用的觀念。
(李弘暉，美國俄亥俄州立大學 (The Ohio State University)博士，元智大學管理學院領導暨人力資源學程副教授)
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