優化召募遴選過程，降低找到了人但卻不來公司報到的困境

 

 

 

「人很多，但人才難尋」。這或許都是許多企業心中的痛，特別是規模較小或是不是列在第一級企業(該產業前段班)的組織。再加上越來越多C世代的職場新鮮人投入職場，而他們的特質、思維、對職涯的想法常與我們這一代的人不同；導致很多組織在沿用過去的召募遴選做法後，常有效果不彰或即使找到了人但卻不來公司報到的困境。對人力資源工作者而言，特別是負責召募工作人員，應該要有新的思維，新的做法來面對此一變化；而優化召募遴選過程，強化人才聘用，就是人力資源工作者必須面對的第一個挑戰。

 

1.     召募時期。

1)     根據過去的數據分析，找到員工主要的來源管道，並與這些管道建立良好互動關係，用心經營，確保員工的穩定來源。更進一步，要去分析哪些來源管道的員工在企業一向有好的表現的，這些管道更應是主要努力經營的對象。

2)     透過與學校的產學合作，建立實習加就業的管道；這樣可在學生實習期間加以觀察，對於適合公司的學生，透過獎學金等方式事先預訂人才；這樣也可將低召募的成本。只不過企業在學生實習期間，應拿出合理的薪酬待遇與完整學習計畫，讓實習生感受到企業對他職涯的規劃的重視。否則只是讓實習生讓他實習期間提前看到企業的黑暗面，不會繼續留在企業中。

3) 大型企業可透過辦理各項競賽，提升公司知名度與建立企業形象，藉由活動與競賽發掘優秀的學生，再透過實習或獎學金吸引學生前往企業任職。

4) 中小型企業可能需把握location, location, location 的原則，深耕地方，以在地人才為主。而且中小型企業應要抱持著排除我不要的人才的原則去篩選人才，才不會眼高手低，一直抱怨找不到好人才。

2.     遴選期間。

1)     這是讓所有篩選進入筆試與面試的應徵者認識企業的大好機會，應以宣傳公司優點，建立良好企業公共關係的角度去思維；這樣才會讓應徵者心中有著被錄取一定要進入這家公司想法。所以友善的工作環境，良好的應徵氛圍，與企業形象的建立都是這個期間的重點。不要把這個期間只當成遴選的過程，要知道這是個企業公共關係管理的重要階段。不敢說要讓應徵者有賓至如歸的感受，但至少讓應徵者有覺得被重視、被尊重的感覺。若做到未被錄取，但事後仍對你的公司讚賞有加或極力向親朋好友推薦，這才是成功的遴選過程。

2)     所有參與遴選過程的人員與主管，都應了解遴選的意義，自己扮演的角色，並經過良好的溝通與完整的訓練。如此，才會讓應徵者覺得這是間有制度、有好的組織文化、重視員工的企業。握有決定權的主管，更不應該有著給應徵者工作是給應徵爭莫大恩惠的高傲態度。很多應徵者拒絕了這些工作，往往跟面試主管的態度與問了不恰當的問題有關。

3) 簡化遴選過程，避免冗長且不必要的考科、測驗與程序；避免讓應徵者影很長的等候時間。過去的數據分析，應可告訴你那些是有效的遴選工具，好好善用這些工具即可。不是遴選工具越多樣、時間越長，才可以遴選到好員工，有效的遴選工具最重要。別忘了，應徵者也有可能是請假，花了很多時間再貴公司的遴選過程，也要有同理心考量他們的立場。多一份同理心，錄取後多一分到你公司報到的機會。

3.     確定錄取後。

1)     應立即或盡快通知應徵者面試結果，若能在一個工作天內完成最佳。別忘了，資訊科技時代是追求速度的時代；他是公司要的人，盡早讓他知道，以便應徵者安排離職與報到相關事宜。有時候，應徵者還有2-3個面試機會，有可能知道被錄取了，就放棄後續其他公司面試的機會。人才難尋，就要把握任何一個爭取人才的機會。

2)     除了人力資源部門人員，主管可以親自致電恭賀錄取者並告知錄取原因，與未來工作上希望協助之處，並以短期的生涯規劃說服應徵者前來公司報到，更可歡迎他先到部門內來看看。這樣，錄取者不但對未來工作有更清楚的輪廓，也會有被尊重、受到重視的心理感受。

 

現在的年輕人不是在找一份工作，更是在找一個好的工作環境。一個有好的工作氛圍的工作環境，一個尊重他的工作環境。而企業的召募遴選過程就是他了解一間企業的機會，更是重要的第一印象。召募遴選過程是一個互動的過程，企業在挑人，更重要的是，人也在挑企業。或是這是個時間點讓人力資源部門人員跳脫單向的召募遴選過程思維，從應徵者的角度去優化召募遴選過程的時候。

 

 

(李弘暉，美國俄亥俄州立大學 (The Ohio State University)博士，元智大學管理學院領導暨人力資源學程副教授)