且慢下手，簡單問題背後的問題不簡單

「這件事這麼簡單，這樣改不就好了，怎麼前一個主管做了五年都不曉得去解決？」新任主管常有新官上任三把火的心態，藉此建立自己的領導威信。新任主管又為了突顯自己的能力與專業，常會批評過去主管的作為，推翻過去的做法，以期迅速的累積自己的戰功。

 

為什麼組織內越簡單的問題越難解決？因為假如這麼簡單，問題一定早就解決了，不會留給你來解決。之所以不能解決，往往是簡單問題的背後隱藏著複雜的盤根錯結關係與牽一髮而動全身的問題，導致大家不敢輕易去動它。

 

這些看似簡單問題的背後往往蘊藏著幾個現象；

 

1.     組織的慣性與惰性。大家已經習慣這樣做了，慢慢的也形成惰性，甚至是組織文化的一部分。雖然製造了一些問題，但也不是大傷害；既然已經習慣這樣，就產生得過且過，不願改變的心態。

 

2.     組織內派系政治力角力後妥協的結果。組織內各個派系在常年惡性競爭下，已經找出一套非正式的互動法則。簡單問題的表象往往是大家妥協的結果，一個雖不滿意但是可以接受的非理性決策結果。不是用理性決策的觀點可以去評估解決的。

 

3.     組織內部的蝴蝶效應。這個簡單問題的背後不是單一事件，是由於其他不同問題相互影響牽連所製造出來的另一個問題。這也是看似簡單問題背後複雜的原因，因為問題真正的解不在這個簡單問題上。

 

簡單的問題不是不能解決，而是它往往不能用簡單的方法解決。新手主管在解決這些簡單問題時，或許可以這麼做。

 

1.     觀察一段時間。細心觀察往往是新手主管需學會的第一件事情，特別是要解決部門內部累積已久的問題；而對外部空降來的主管更形重要。給自己個三個月、半年的時間，運用走動式管理的方法，去觀察了解部門做事的慣性、人員的互動、部門的文化、非正式組織等，才能因地制宜，找到好的解決方法。

 

2.     了解問題本質，找出問題真正的問題點。解決問題的關鍵在於找到真正的問題點，對症下藥，否則都是治標不治本。不找到問題的癥結點，一個簡單的問題不但不能真正解決，反而會製造出更多的問題。

 

3.     評估部門文化能否配合改變。管理沒有通則，沒有一套能放諸四海而皆準的法則。好的管理方法或工具，往往需要組織文化的配合才能發揮功效。問題的解決，需要員工改變的意願，去除做事的慣性與惰性，接受新的觀念與新的做事方法。這些都有待部門形成新的氛圍與文化，也是部門領導者要努力的地方。

 

4.     透過溝通，尋求部門員工的共識與支持。準備好所有解決問題的處方後，接下來就是要透過溝通，尋求共識。沒有員工的支持，改變是不容易成功的。千萬別用下命令的方式，強行解決問題。沒有心悅誠服的員工，貫徹執行力，問題還是會再發生的。

 

5.     下手解決問題，定期追蹤。一旦達成共識，得到員工支持，就可開始下手解決問題。相關的配套措施、獎勵制度都是需要同時進行。而定期的追蹤、確認部門員工做事的方法已經改變，並變成工作中的一部分，也是要持續留意的。

 

新手主管給自己多一點時間，多一點觀察，多一點獲得部屬信任的機會，不要急著下手，急著立威。也應避免透過過度批評上任主管，否定上任主管的所作為，來突顯自己的改變的企圖心。畢竟，部門的工作是持續性的，領導者是一棒接一棒，每一棒都是重要的。

 

(李弘暉，美國俄亥俄州立大學 (The Ohio State University)博士，元智大學管理學院領導暨人力資源學程副教授)