人力資源部門應該成為企業的研發單位

人力資源部門應該成為企業的研發單位

 

 

 

 

從重視行政服務功能的「人事管理」（personnel management）；到重視員工發展的「人力資源管理」(human resource management)；到重視生產力提升，核心能力、績效與競爭力精進，與企業永續發展的「人才資產管理」(human capital asset management)。人力資源部門的角色無時不刻都在調整中。

 

而在角色轉換的過程中，對人力資源管理工作者而言，很重要的一自省指標是：　你是在做「行政服務」，還是在做「人」的「研究發展」。反之，對企業主而言，也要去思考，你希望你的人力資源部門扮演什麼角色。這是個很重要、很關鍵的思維轉換。

 

伴隨著資訊科技的快速發展與AI人工智慧時代的到來，人力資源部門不應該只是個行政服務單位，也不應該是個後勤幕僚單位。人力資源部門應該扮演更積極主動的角色，推動企業的領先性指標，協助企業策略性的規劃，讓企業具備獨一無二的競爭力。要做到這樣，別無選擇的，人力資源部門應該成為企業的研發單位。

 

不要對部屬說 : 這是你的問題

【ME 世代管理系列專欄 – 與其消極抱怨，不如積極面對】

 

不要對部屬說 : 這是你的問題

 

很多主管在交辦部屬事情後，就會理所當然的認為，把事情如期做好是部屬的責任。往往會忽略是否提供足夠的資源給部屬，也忘了去關心部屬在處理事情的過程中是否遭遇到超出部屬能力能解決的問題，或在跨部門溝通中受到了阻礙或刁難。而當部屬向你求救或提出問題時，主管會很簡單的回覆部屬一句話 : 「這是你的問題」。這句話往往會打擊部屬士氣，讓部屬陷入孤立無援的困境，甚至喪失對部門的認同感。

 

留下流動率最大的年資3-5年的員工族群是組織成長的關鍵

【ME 世代管理系列專欄 – 與其消極抱怨，不如積極面對】

留下流動率最大的年資3-5年的員工族群是組織成長的關鍵

 

根據做過多家公司的員工滿意度調查的經驗，不管是何種產業，都可以發現年資3-5年的員工是所有組織族群中對組織較不滿意的一個族群。相對的，也是離職傾向最高的族群。在許多企業諮詢輔導的過程中，也是屢屢聽到主管抱怨年資3年左右員工的高流動率，是最困擾他們最大的問題。

 

3-5年為何是一個關鍵期？從企業的角度來看，年資3-5年的員工，剛好是企業經過多年的辛勤培養教導後，能熟悉企業運作，發揮專業度，剛好可以幫企業創造出價值的成熟時期。若在此可發揮實際戰力的關鍵時期離職，多年的培訓教導成本將付諸流水，不但造成企業投資成本的浪費，更會讓企業陷入不斷投入培養教導成本培養新手，而無法回收效益的循環惡夢。從員工的角度來看，3-5年基本功訓練終於熬出頭，自我專業度的提升，自信心的增強，對未來職涯不但開始有更清楚的認知，也有更高的期許。所以當外部有更好的機會，更好的發展，一定會想讓自己有接受更大挑戰的想法，流動率的產生就是這樣的結果。