「心態成熟度」與「人際關係」是MA儲備幹部計畫能否成功的關鍵因素

近年來很多企業為吸引優秀人才, 都陸續推出MA (manager associate) program 儲備幹部計畫；但成效都不如預期。我觀察後看到幾個問題: 1) 人才培育是不能速成的，一步一腳印，紮實的基礎很重要，所以主管速成班，有時是揠苗助長。2) MA program會讓這些人自認是天之驕子，更眼高手低，自視甚高，也因「同梯」情誼形成派系，製造另一個管理問題。3) 其他員工會對MA program的人特殊禮遇感到不滿，易形成敵對狀況。4) MA program這些人剛開始對公司狀況了解不深，日子久了，有些會發生無法融合，或發覺與當初想的不一樣，產生高流動率。

一般在人才培育的候選人選擇上，不外乎幾個標準：專業與能力、企圖心、人格特質、與職能。

即時、持續、動態的績效管理系統是組織競爭優勢的基石

 

在傳統的績效管理 (performance management) 觀念中，大家或許討論的重點會局限在多久應該做一次績效評核 (performance appraisal)？ 是每季？每半年？還是每年一次即可？或許也會思考何時才是最佳的績效面談時間點？怎麼做才會有效果？這種傳統的思維是把績效管理視為一種靜態管理系統，主管依據人力資源部門訂定的程序與時間，按表操課，完成每年度的績效考核，論功行賞。但隨著資訊科技的發展，促成企業人力資源系統的多元化與即時回饋化，再加上環境的詭譎多變，是該從動態策略的思維觀點來賦予績效管理新的精神與內涵了。

管理者的心魔：做個好人

 採訪‧撰文 葉冠玟 (經理人月刊) 


很多主管當久了，愈來愈不願意得罪人，只想要當個受歡迎的「好人主管」。如果不是脾氣暴衝的類型，主管想直說壞消息、嚴厲指正部屬，真的沒想像中容易。

元智大學管理才能發展與研究中心主任李弘暉指出，和西方文化相比，東方文化比較重人情，而這也是為什麼西方國家或外商能落實3%原則（bottom 3%），每年淘汰3%績效表現最差的員工，而台灣的績效管理制度裡頭，卻往往有「再給你一次機會」的寬容選項，不僅不願意輕易責備員工，更無法狠下心將不適任員工開除。

但是，「當部屬的或許可以說自己不要得罪人，但當主管的不行，出於好意、目的正確時，就算是逆耳之言，也要坦白說出來。」