優化召募遴選過程，降低找到了人但卻不來公司報到的困境

 

 

 

「人很多，但人才難尋」。這或許都是許多企業心中的痛，特別是規模較小或是不是列在第一級企業(該產業前段班)的組織。再加上越來越多C世代的職場新鮮人投入職場，而他們的特質、思維、對職涯的想法常與我們這一代的人不同；導致很多組織在沿用過去的召募遴選做法後，常有效果不彰或即使找到了人但卻不來公司報到的困境。對人力資源工作者而言，特別是負責召募工作人員，應該要有新的思維，新的做法來面對此一變化；而優化召募遴選過程，強化人才聘用，就是人力資源工作者必須面對的第一個挑戰。

 

升遷制度有解嗎 ？ 雙生涯職涯路徑體系 (dual career path system)在台灣應用的盲點與限制

 

 

多年來，升遷制度的設計一向是讓企業傷透腦筋的大問題；畢竟升遷制度是會影響到員工的工作投入度和留任的意願。目前，企業界為解決員工升遷問題，使用最多的應該就是雙生涯職涯路徑體系 (dual career path system)，如下圖。但，必須提醒大家的是，從英文字面上，我們可明顯看出，它應該是職涯路徑而非升遷體系。

 

離職不是背叛，別用「永不錄用」限制優秀人才回流

 

 

 

員工離職是企業不願見到的現象，特別是企業花了心血栽培的優秀員工。對於忠誠度特別重視的企業，往往把員工的離職視為一種背叛，經常在員工離職後就設下了永不錄用的規定。年輕世代的員工，穩定性較差，比較有自己的想法，喜歡給自己的職涯有更多變化與更多選擇的空間。他們選擇離職，當然背後有很多因素，但不見得是不喜歡這家企業，更談不上背叛。有時純粹只是想換個跑道，給自己休個長假，嘗試一下不一樣的職涯選擇。從很多企業在儲備幹部計畫 (MA program) 的高流失率，就可以理解現在年輕世代員工跟我們想像是不一樣的。