過度遊戲化設計的教育訓練

我一直相信有效的教育訓練植基於四個重要的基礎：開放的心態，自主的學習，行為的改變，紮實的內容。


遊戲化的設計在教室訓練中有其應該扮演的角色，但它應該是教育訓練課程中的工具之一，不是目的。我個人不喜歡在建構教育訓練課程的討論過程中，企業的HR把討論的重點擺在遊戲化的設計或非常在意在某一段時一定要置入一個遊戲。

當然，遊戲化設計有其優勢。首先，它可以在冗長課程內容中吸引學員的注意力並扮演課程緩衝的角色。再者，透過遊戲可讓學員更容易理解講師想要傳達的內容或獲得模擬實作的機會。最後，遊戲化的設計可以加深學員對課程內容的印象。

持續溝通與對話，主管部屬無距離

(大樂文化《連薩提爾也佩服的4堂溝通課　對話的力量》推薦序)

 

　　領導者的溝通角色，應為資訊的創造者與傾聽者。領導主要的溝通任務，在於確定與部屬的溝通無距離和彼此坦誠的溝通。領導者的溝通責任，是創造組織內開放 (open) 的溝通氣氛 ，並建立溝通 (communication) 與「對話」(dialogue)的機制。

 

建構以員工學習為中心的教育訓練環境，讓教育訓練的成效反應在績效表現上

企業投入資源從事教育訓練，其目的不在乎藉此改變員工的心態、行為、能力；進而提升員工工作績效，並帶動部門績效的提高，達到組織績效持續提升的目的。在訓練發展的理論中，有關訓練遷移的效果，談的也是這樣的觀念。而最近美國訓練發展專家Kirk Patrick 提出修正訓練四層次評估模式時，也從類似「以終為始」的概念，強調從績效的面向，去思考訓練的做法與目的。

 

若訓練最終的目的是為了提升績效，所有的訓練成果就應該反應在績效表現上的前提假設是成立的。那訓練的規劃與執行，就必需多從員工的角度出發，從員工的真正需求去考量；否則訓練與績效表現的「學用落差」就會一直存在。

 

那企業教育訓練單位人員，要如何做才能縮小這種「學用落差」，透過教育訓練真正提升績效？個人提出兩個觀點，供大家參考。