換位子就要換腦袋

「為何某人換個位子後，整個想法、做法都不一樣了？」這是很多人心中常會覺得困惑的地方。「換位子，換腦袋」也常成為很多員工嘲諷別人為了某種職位，放棄自己原有理念的代名詞。

 

究竟在組織中，「換位子，換腦袋」是正常的現象，抑或只是個人想保住某個職位，所做出的個人行為，或許我們可從管理的角度加以思考。

 

人在組織中因職位的不同，會扮演著不同的角色。角色的不同，所表現出來的行為特質自然也會有所不同。從組織中「角色」的觀點思考，「換位子，換腦袋」似乎是一件很正常的事。畢竟在員工扮演不同角色的過程中，每個員工被賦予的責任、任務自然不同，當然不可能會用相同的方式去思考問題。

 

試著思考一下，當你只是一個部屬時，組織對你這個部屬會有一種期待的角色行為與模式，這時你的責任即在扮演好一個盡職部屬的角色。而當我們扮演部屬的角色時，思考的模式極容易會從一個稍微狹隘、本位主義的角色來看問題，這也是人之常情。

 

可是一旦角色互換，你發現你已是一位主管、領導者，組織開始希望你扮演好領導者的角色，也期待你表現出你應該有的行為模式，這時你也會開始從一個較為全面性、周延性的領導者的觀點思考問題，你看事情的高度與廣度不同人。因此，你會在無形中漸漸改變。因為你已經從山腳爬到山腰或山頂了，你看到的景色不同了，視野角度也不一樣了，這就是我所謂的「領導者爬山理論」。

 

再者，由於職位的升遷，你漸漸地從一個「專業人才」變為一個「兼才」、「通才」與「全才」。此時的你，隨著學習的成長過程，心智的模式隨著時間改變，思考的模式會自然而然改變，無形中你的「腦袋」也跟著變。因此，換位子自然要換腦袋。

 

從另一個組織管理經常使用的管理工具──「輪調」來看，組織使用輪調的目的在於讓員工「換腦袋」。輪調的目的在於透過員工從事不同工作的過程，熟悉不同的職務與角色，達成訓練與培育人才的目的。試著思考，當一個行銷部門的員工被輪調去財務部門時，是不是會開始從不同角度去思考同樣的問題。而當一個主管輪調去不同部門擔任主管後，是不是會有一個全面性、周延的截然不同觀點，這對組織的決策制訂也會有更好的判斷。

 

另一方面，在異質化、多元主義的時代來臨時，組織的員工要學會包容不同的觀念、不同的文化。此時的員工，若仍堅持原有同質化的思維模式，以不變應萬變，不願改變自己的心智模式與思考模式。那是很容易落伍的。

 

　　「換位子不換腦袋」不能說是對自我的堅持理念，反而是喪失彈性，無法回應環境需求的做法。我們必須思考到的是當時光背景轉變時，扮演的角色不同，人必須改變自己的思考模式，否則是很容易喪失競爭優勢的;特別是環境變動快速時，換腦袋是你換不換位子都必須做的事，因為回應環境與顧客的需求，是領導者必須重視的事。因此，換位子一定要換腦袋，才是符合環境需求的必然趨勢。

 

(李弘暉博士，元智大學管理學院領導暨人力資源學程副教授)