在美國頗受歡迎的暢銷企管書《呆伯特法則》，曾提到一個極具諷刺性的基本觀念：最無能的員工，會按照既定的管道，升遷到對公司最無害的位置─「主管」。
此語似乎暗示著我們，組織並非有系統地且正確的挑選和晉升最有行政管理與領導能力的人來擔任主管的職務。難怪在此書所從事的調查中，令員工最不滿意的管理措施，竟是主管的選派。
在所謂的「彼得法則」中也提過「每個有能力的員工，最後都會升遷到他們能力無法勝任的位置」。此兩個法則，論點雖有不同，但都不約而同地隱喻著升遷的迷思。是否目前組織的升遷制度是提拔人才、協助組織發揮領導的效能的管理措施；抑或傳統的升遷制度，反而製造了組織更多的問題，甚至產生抑制人才發展的不良結果，值得領導者深思。
升遷是鼓勵出色人才，激勵員工的方法之一，但是否為唯一的方式，領導者或許應多加考量。畢竟鼓勵出色人才、激勵員工的方法很多，若硬派一個管理職位給他，反而會造成人才浪費的現象。
要知道，「管理職位」並非人人都可勝任，有些專業人才有很高深的專業素養，但卻不具有管理技巧。將這類型的人，透過獎勵方式給予升遷，等於害了這個人。如此做，不但影響了他專業上更上一層樓的機會，還會帶給他高度的挫折感;更有可能為組織帶來管理上的麻煩，甚至員工的不滿情緒，而影響到他與員工間和諧的人際關係。
在領導學上有所謂的「特質說」，相信特質說的學者認為，優秀的領導者通常會有一些性格上、社會取向上，抑或身體或智力上的特質，不具備這些特質，是很難成為一位優秀的領導者。若以此論點出發，並非每個人都適合擔任主管或領導者。由此推論，優秀的專業人才與優秀的主管之間不一定是個等號的關係。因此，拔擢專業表現優異的員工擔任主管，是否是個正確的邏輯關係，也值得我們細心推敲。
在過去數十年來，為何中階主管反而為組織製造了很多管理上的問題、為何員工總是抱怨主管的領導能力、為何新進員工總是抱怨永遠遇不到一位好主管，其中有很多原因皆是出現在升遷的迷思中，因為組織總是利用「管理職位」來獎勵優秀的「專業人才」。更離譜的是，有些組織還利用「考試」來拔擢主管、選任主管;這也難怪組織中會有這麼多的不適任主管。
在中國文化的社會中，總認為當「官」才可以光宗耀祖，只有當上 「主管」，才算是功成名就;使得許多優秀的專業人才放棄了專業，追尋 「管理職位」，最後不但落得兩頭空，更為組織增添了管理成本。
在邁入網路智慧經濟時代後，組織漸漸虛擬化、扁平化;透過組織的精簡，主管職位愈來愈少了，可是追尋「管理職位」的人卻不曾減少過，升遷將會是組織永遠的痛。
為解決升遷的瓶頸與問題，組織的領導者須重新思考升遷的真正意義與升遷的功能，不能將升遷視為提拔人才的唯一管道；否則只會為組織製造更多的管理問題。
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