放個假有那麼難嗎?

另類觀點 ； 「假期」是保健因子還是激勵因子 – 從激勵理論看「責任制」和「一例一休」的爭議


在管理的激勵理論中，有兩個很基本且大家耳熟能詳的理論；「馬斯洛需求層次理論」和「兩因子理論」。馬斯洛需求層次理論提到人有五個層次的需求，生理需求、安全需求、歸屬需求、尊重需求、自我實現的需求。前兩個需求屬基礎的需求、後兩個屬高層次需求。這個理論有兩個個前提假設，一是當員工基礎需求無法獲得滿足時，他是不會去追求高層次的需求。二是當員工確認高層次需求無法滿足時，他會退而求其次追求次一層次的需求。兩因子理論則是認為要激勵員工有兩個因子；保健因子(如: 工作環境，薪資福利、規章制度等) 和激勵因子 (如: 授權、自我實現、責任等)。在我認為，保健因子做到了員工不見得會滿意，但不做到員工一定不滿意；真正決定員工工作滿意的關鍵因素是激勵因子。

 

在台灣的一般企業，很容易忽略掉幾個問題:

 

1.    未能滿足員工的基礎需求，卻希望員工能追求自我實現。

2.    在管理制度的設計上，一直著重在基礎需求或保健因子，忘了真正決定員工工作滿意的關鍵因素是激勵因子。

3.    在成本至上(cost down)思維架構中，忽略了從制高點，長程的觀點思考問題；讓問題一直在保健因子與員工基礎的需求上打轉。

 

對我而言，「責任制」是自我實現的需求，是激勵因子。每家企業都希望自己的員工能主動積極，自我負責。主管賦予工作的重責大任時，員工都能赴湯蹈火，在所不辭。有著雖千萬人吾往矣的態度，不眠不休也要毫無怨言的完成工作。但員工願意這樣做的前提是甚麼？ 他們的基本需求獲得了滿足，他們開始追求高層次的需求。若只談員工應該追求高層次的需求，忽略了員工基礎需求滿足的
建構；那員工與企業永遠是兩條平行線，不會有交集。所以當企業在希望每位員工都能自我負責，主動積極，從事工作能有「責任制」，不要去計較加班的事時。或許，企業要先去思考一下，我們的制度設計上，是否滿足了員工的基礎需求。而不是忽略了員工的基礎需求，卻要他去追求高層次的需求，這是違背激勵理論的。

 

「假期」若變成只是個基礎需求或保健因子的問題，那員工就會一直跟企業計較假期的天數，與怎麼放的爭論上。當然另一種可能是，當員工深知他無法滿足高層次的需求時，他只好退而求其次追求基礎需求，跟你斤斤計較放假的天數。這樣企業的員工，會把放假看的比上班重要。資深的員工即使已無生產力，仍然會對公司有著更高的”忠誠度"，他會更不想走，想盡辦法留下來；因為年資越久，假期越多。本末倒置的結果，對企業是莫大的傷害。這也可以部份解釋為什麼在企業的滿意度調查中，年資超過15-20年的員工滿意度會較高的原因。

 

但若企業能站在制高點，長程的觀點思考問題，把「假期」變成高層次的需求，變成激勵因子。把「假期」當成激勵員工的管理工具，我鼓勵你放假，我不怕你休假，我只怕你天天埋首於工作，忽略掉工作與生活的平衡，反而降低了生產力。在歐美的許多鼓勵員工休假企業，也都有不錯的績效表現。畢竟員工不是機器，不是把他做極致的使用，就會有較大的績效回饋。當然，這要有企業文化的配合，也要有適合管理學上Y理論特質的員工。就像實施上班免簽到退的的公司一樣，他們不會去擔心員工遲到早退的問題。

 

在台灣許多的企業，在經營管理上雖知開源節流的重要性，但總把節流看的比開源重要。成本至上(cost down) 並非不重要，但過度的成本至上(cost down)罩門會限縮了自己的思維與增加管理的限制。多年前當大陸不斷的更改勞動合同法，導致企業經營成本的大幅增加，也使得許多的台資企業紛紛從大陸撤退。有一家台資企業的高階主管在我關心其經營狀況時，他很大器的說；我們企業的制度，早就設計的比勞動合同法規定高出很多，所以根本不需要擔心這些法規的修改。多麼高瞻遠矚，多麼豪氣地一句話。企業制度的設計應該是為了企業的永續經營，而不是為了滿足法規的最低要求。

 

當企業在大嘆人才難尋，在為留下優秀人才找尋各種方法時；是否也能跳脫成本至上(cost down的)思維架構，「假期」不是個基礎需求或保健因子的問題，多從激勵因子的角度去看問題，或許很多問題的解答沒有那麼困難。

 

(李弘暉，美國俄亥俄州立大學 (The Ohio State University)博士，元智大學管理學院領導暨人力資源學程副教授)