因此，在組織草創的初期，鮮少內部管理的問題，更無所謂的法令規章";因此時組織發展的重心是放在外部的環境挑戰上，而非內部的控制管理上。
很多領導者之所以會懷念組織草創初期的組織文化與員工間的凝聚力，因為那時就是一種所謂「無為而治」、「自我管理」的組織管理模式。
隨著組織的成長與規模的擴大，組織的異質性愈趨明顯。組織中的人雖是組織中重要的資產，但也是「製造」組織問題的主要來源。隨著員工人數的成長，與異質性的凸顯，組織漸漸發覺為了「統一」與一致性，為了方便管理與控制，必須開始訂定一些規章制度。
很多組織的管理者認為，法規制度的確是達成管理的最佳手段，特別是當法規制度達成某些管理上的目的時，也就是組織管理者嘗到法規制度的「甜頭」時，往往會陷入「法規制度」的迷思，反而把法規制度當作管理工具的全部。所以組織年齡愈大，法規制度愈多，最後法規之間反而產生互相牽制的效應，造成組織的惰性。
管理者過分依賴法規，自己反而被法規綁死，促使組織加速僵化與官僚化，使組織喪失反應環境需求的能力。很多組織在面對環境極大壓力，積極突破與變革之際，卻發現法規是最大的阻礙，甚至員工會利用法規來抵制變革。因此，法規到底是管理的工具或管理的障礙，的確值得管理者深思。
很多美國企業的領導者在鑽研了很多領導理論後，反而在思考中國古代的 「老莊思想」對領導的意涵。很多人開始認同「無為而治」是最高領導境界，認為最好的領導方式就是do nothing。讓我們反向思考一下，領導本身或許是一件很單純的事，只不過我們把它弄複雜了。
在過去，由於領導者的「自認聰明」，用最複雜的思考模式，去解決領導上的問題，反而製造了更多問題。要知道現今的管理問題，事實上都是組織的管理者所製造出來的。
領導者為什麼會懷念組織草創初期的一切，因為那是個組織內部最單純的環境，最簡單的領導管理方式。或許，領導者真的把事情複雜化了，或許，領導者應回歸「自然」。
「法規制度是用來服務員工的，不是用來拒絕員工的。」每一項事情都有正負不同的看法與反應。法規制度雖可以幫助管理者達成控制管理的目的，但也別忘了法規制度的負面影響力;法規制度或許節省了很多管理的成本，但也會為組織帶來更多其他的成本。
在二十一世紀中，領導者在運用法規制度時，宜應多加深思其利弊得失;或許應以更自然、更單純的思考模式，去面對複雜的領導問題。
(李弘暉博士，元智大學管理學院領導暨人力資源學程副教授)
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